Utbildning, tidigare erfarenhet och lärda förmågor. Ord som används för att beskriva kompetens. Något som inte riktigt stämmer enligt experter inom HR och rekrytering: ”Jag brukar se det som en pyramid, och inget av de orden finns i basen”, säger Malin Freiman Moezzi på HR-techbolaget Assessio.

HR- och rekryteringsbranschen fortsätter att utvecklas snabbt. Inte bara genom nya digitala verktyg och plattformar, utan även av forskning och evidensbaserad kunskap.

En diskussion som dykt upp på senare år är synen på kompetens. Där den generella uppfattningen av begreppet nu utmanas av experter och forskare i ämnet.

– Det är alldeles för vedertaget och urvattnat. Ofta landar det i att man pratar om utbildning, erfarenhet och förvärvad förmåga som de viktigaste beståndsdelarna. De här kriterierna är självklart viktiga, men problemet är att de är svåra att mäta, säger Malin Freiman Moezzi, legitimerad psykolog och Head of Academy på Assessio.

– Dessutom är det svårt att uttala sig om hur personen kommer använda sig av sin kunskap och erfarenhet. De kriterier du snarare ska fokusera på är personens beteenden och personliga egenskaper, eftersom de bäst indikerar hur väl en person kommer att lyckas i ett jobb.

Kompetens som en pyramid

Assessio titulerar sig som det ledande e-assesmentbolaget i Norden. De hjälper företag med rekrytering och HR och bygger sina tjänster på mer än 70 års forskning i ämnet samt utveckling av arbetspsykologiska tester.

Fokuset ligger bland annat på att bredda synen på kompetens, och vad som egentligen borde prioriteras av chefer och rekryterare.

– Det är viktigt att förstå att kompetens innebär en hel uppsättning av förmågor. Jag brukar se det som en pyramid när jag pratar om kompetens. I basen finns problemlösningsförmåga och personlighet, och därefter kan man bygga på med kunskap och erfarenhet, säger Malin Freiman Moezzi.

Enligt Assessios erfarenhet från arbetsmarknaden är företag och organisationer generellt dåliga på att ta till sig de nya rönen, och många jobbar fortfarande traditionellt. Något som stöds i statistiken.

75 procent går ändå på magen

Enligt undersökningar från rekryteringsbolaget TNG går 75 procent av Sveriges chefer på magkänslan när de rekryterar. Över 80 procent tycker att det är viktigt med fördomsfri rekrytering, men bara nio procent jobbar aktivt med det.

Situationen leder till en diskriminerande arbetsmarknad och ett utbrett ”kompetenssvinn”, som Malin Freiman Moezzi kallar det.

– Vi diskriminerar mer än vad vi tror i Sverige. Vi ser oss som toleranta och att det på något sätt skulle trumfa fördomar. Men verkligheten visar att det är 80 procents chans att inte gå vidare i en rekryteringsprocess om man har ett utländsktklingande namn, säger hon och fortsätter:

– Det behövs ett generationsskifte. Det här är inte ny information och det krävs mer utbildning. Vi har framför allt riktat oss mot personer inom HR och där har vi nått ganska långt. Men det behövs ett krafttag för rekryterande vd:ar och chefer.

Ser ni någon skillnad på hur startups och större, mer traditionella företag jobbar med detta?

– Inte på hur bra man i slutändan är på rekrytering och HR. Men att det beror på olika saker. Startups har en mycket större öppenhet för att jobba med nya metoder. Deras utmaning är snarare att de kanske inte har en HR-funktion och saknar resurser för att jobba dedikerat.

Assessio har precis lanserat en ny plattform där de delvis riktar sig mot nyare bolag med mer lättillgängliga verktyg men med samma tunga forskning i ryggen.

– Precis som mer traditionella aktörer behöver bli mer öppna för nytt så kanske startups behöver bli mer öppna för det som är beprövat, säger Malin Moezzi Freiman.

Vilka är andra stora trender att hålla koll på?

– Vi kommer att behöva titta mer på vem som är mest agil och vilka som har förändringsegenskaperna, snarare än erfarenhet och kunskap. Det som man rekryterar på i dag kommer vara helt annorlunda om bara 2–3 år. Just nu uppger 77% av arbetsgivare att de har svårt att hitta rätt kompetens. Samtidigt förespås 50% av det nuvarande kompetensbehovet att ha förändrats inom 5 år. Ska vi komma åt denna utmaning behöver vi rekrytera annorlunda och fokusera mer på utvecklingspotential.

---

Malins 6 tips för en lyckad rekryteringsstrategi

1.

Identifiera det egna bolagets styrkor och utmaningar. Vad besitter varje individ och hur ser vi ut som grupp? Därefter kan man fylla på med kompetens och kunskap som saknas. Viktigt då är att bestämma sig för vad man letar efter och att man sätter upp system för hur man skattar olika förmågor.

2.

Har man ingen HR-funktion spå behöver man ta hjälp av verktyg och tester. Har man inte möjligheten att jobba med plattformar bör man se till att man jobbar strukturerat. Samma frågor på intervju och samla alla datapunkter på samma ställe.

3.

En tydlig kommunikation för alla sina kandidater.

4.

Var inte så fixerad vid tidigare erfarenheter. Försök att identifiera vilka egenskaper som individen har med sig in.

5.

Man behöver inte ”nörda” ner sig i forskning. Det finns stor tillgång till information om hur man optimerar sina processer på andra håll.

6.

Går det för fort så går det ofta fel.