Reskilling, upskilling, mångfald och jämställdhet – Framtidens kompetensförsörjning

– Jag tycker att det är för låg kompetens i ledningsgrupper och styrelserum när det kommer till verktygslådan som finns för att framgångsrikt arbeta med jämställdhet och mångfald. Det säger Jenny Larsson, vd Hitachi Energy Sverige. Så vilka effekter har ett effektivt mångfalds och jämställdhetsarbete för en organisation? Hur säkrar vi upp att vi lär oss rätt saker för framtiden?

Att hitta rätt kompetens är en utmaning både för stora och små bolag. 3 av 4 bolag arbetar med att försöka hitta rätt kompetens och detta har förändrats under det senaste decenniet. Idag slåss i stort sett alla branscher om samma kompetens.

– Oavsett om du driver e-handel, ett åkeri eller arbetar på bank så är många av de kompetenser som eftersöks desamma. Tittar man på utbildning så finns det i princip ingen möjlighet för högskola och universitet att förse marknaden med kompetens. Inte i den takten som det efterfrågas. Därför behöver man hitta komplement och där är reskilling och upskilling är två viktiga delar, säger Peter Knutsson, Vd Academic Work Sverige under ett panelsamtal på Techarenan Summit. 

Utmaningarna är globala och gäller i stort sett alla branscher. Vilket är nytt för vissa aktörer som tidigare varit ensamma om att efterfråga en viss typ av kompetens. 

– Tidigare hade vi förmånen att vara de enda som eftersökte en viss typ av kompetens. Nu är de mer traditionella bolagen inne på samma spår i den här transformationen som pågår. Men pandemin har inneburit en stor förändring som gör att det kommer att bli enklare att komptensförsörja framåt då vi alla har sett att det är möjligt att sköta saker på distans, säger Sam Rihani, Sverigechef Meta, fd Facebook.

Det resonemanget håller Per Wallentin, vd Knowit, med om och menar att vi är på väg att få en helt ny basindustri.

– Digitaliseringsbranschen är på väg att bli basindustri i Sverige och hela världen. Problemet är att utbildningsväsendet och vilka branscher som ungdomar söker sig till inte riktigt hänger med och matchar mot de behov som finns. Vi får jobba med att vara en attraktiv arbetsplats, med reskilling och upskilling och genom att hitta kompetens i andra länder. 

Även Jenny Larsson, vd Hitachi Energy Sverige känner igen sig i att fler nu jagar de talanger och kompetenser som tidigare bara varit intressanta för en specifik bransch. 

– Vi är mitt i hjärtat av elektrifieringen. Det handlar både om en omställning av hela energibranschen och om elektrifiering av industrin, av transport och av infrastruktur. De kompetenser som vi har hos oss dras det nu ifrån många håll på ett sätt som aldrig förr. 

Vad är det som efterfrågas egentligen? Framför allt efterfrågar man för mycket menar Peter Knutsson Academic Work. 

– Man efterfrågar för mycket kompetens och erfarenhet. Vi behöver tänka om. Både etablerade bolag och nyare techbolag behöver fundera över vad man egentliga ska göra med de där 5-10 års erfarenhet som ofta efterfrågas i annonser. 

Men vad kan göras för att överbrygga detta historiska kompetensgap som vi ser världen över? Tidigare har i princip all utbildning skett inom det traditionella utbildningsväsendet men idag är det annorlunda. En del av hjälpen kommer från bolagen själv. 

– Det råder brist på människor som förstår tekniska plattformar och som har den kunskapen som behövs för att hjälpa andra att bygga sin verksamhet runt vår verksamhet. Vi erbjuder flera utbildningsprogram där man förvärvar certifieringar av olika slag. Vi har även ett program som riktar sig mot dem som har varit borta från arbetsmarknaden ett tag. Marknaden skriker efter kompetens för att kunna försörja sig i alla led. Vi tittar på hur vi kan vara med och hjälpa till att få unga att tycka att digitalisering och kodning är intressant, berättar Sam Rihani, Meta.

På Hitachi Energy är det en strategisk fråga att vara närvarande inom utbildningsväsendet i olika åldrar och på olika nivåer av utbildningar.

– Vi har strategiska partnerskap med sex universitet och högskolor. Det är för att synas där, lära känna talangerna, sprida kunskap om vår bransch och erbjuda platser för examensarbete. Sen jobbar vi även på gymnasienivå. Bland annat i Ludvika. Där har vi nästan 3000 anställa och har etablerat Hitachigymnasiet som kommer att flytta in i våra lokaler. Det är ett sätt att ytterligare väcka teknikintresset hos ungdomar, berättar Jenny Larsson.

Det finns många vakanser på arbetsmarknaden men samtidigt även en hög arbetslöshet. Att gå den traditionella utbildningsvägen tar för lång tid och löser inga problem nu. Academic Work har hittat genvägar för att korta tiden och se till att utbilda inom de områden som specifikt efterfrågas av bolagen berättar vd Peter Knutsson.

– Att få människor att sätta sig i skolbänken i flera år kan säkert funka för en del men det finns andra alternativ. I vårt dotterbolag genomför vi utbildningar som varar under 12 veckor för att förse arbetsmarknaden med den kompetens som efterfrågas. Hittills har 2500 personer genomgått detta som vi kallar för accererated learning. Det är också ett effektivt sätt att göra så att de som är arbetslösa blir attraktiva på arbetsmarknaden.

Alternativa och snabba utbildningar är ett sätt att gå. Ytterligare viktiga aspekter är mångfald och jämställdhet. 

– Detta bottnar på sätt och vis i synen på utbildning och kompetens. Man förväntas att gå en viss typ av utbildning och alla är stöpta i samma form. Vi frångår detta nu. Du behöver inte ha en viss typ av utbildning eller någon specifik erfarenhet. Detta gör vi för att attrahera en ny typ av talang och få stopp på att samma typer av människor gör samma jobb. Vi har en diversity director på Meta som sitter med i ledningsgruppen. Det är viktigt att vi signalerar att vi är ett bolag som representerar alla de människor som använder våra produkter och tjänster, säger Sam Rihani.

– För oss är det en rättvisefråga men det är även en tydlig lönsamhetsfråga, förklarar Per Wallentin. Ju fler personer som känner att de får vara sig själva desto troligare är det att de gör ett bra jobb och levererar sin fulla potential. När vi började arbeta med jämställdhetsfrågor var vår bransch grabbig. Vi ville skapa samma förutsättningar för alla som jobbade på Knowit. Den kulturen som vi har lyckats skapa gillas av både män och kvinnor och bidrar positivt till trivsel, men även till lönsamhet.

Så hur står sig Sverige internationellt när det kommer till mångfald? Inte något vidare menar Sam Rihani som samtidigt ser att techbolagen kan visa vägen. 

– Det råder en uppfattning om att vi ligger väldigt långt fram med mångfaldsarbete i Sverige. Jag skulle säga att vi ligger väldigt långt bak. Det är fortfarande väldigt mycket snack och lite verkstad på många svenska bolag. Det blir tydligt om man tittar på hur homogent det är. Jag tror att techbolagen går i bräschen. Där är det så tydligt att talang och kompetens styr och att alla inte kan vara stöpta i samma form för då får du inte utveckling, lönsamhet eller produktivitet.

Jenny Larsson håller med och delar ut en uppmanande känga till svenska bolag.

–  Jag tycker att det är för låg kompetens i ledningsgrupper och styrelserum när det kommer till verktygslådan som finns för att framgångsrikt arbeta med jämställdhet och mångfald. Man har dålig koll på de goda exemplen på företag som verkligen har gjort resor och utvecklats inom området.  

Se panelen här

Lyssna på panelen här