HR-experten om trenderna, ny teknik och framtiden för rekryteringsbranschen

Vilka är de hetaste trenderna inom rekrytering? Hur bra är de digitala verktygen i dag och vad behöver lösas för att färre bolag ska se rekrytering som något svårt? Vi frågade HR-experten Johannes Sundlo.

HR- och rekryteringsbranschen har genomgått en omfattande digitalisering och automatisering det senaste decenniet. Men nya lösningar och verktyg dyker hela tiden upp.

Techarenan News har frågat Johannes Sundlo vilka som är de senaste trenderna på ämnet och vad framtiden har att erbjuda. Han har mångårig erfarenhet i branschen efter bland annat sex år på Spotify i olika HR- och rekryteringsroller. I dag driver han flertalet egna projekt, har en Youtube-kanal på ämnet HR och startups, bloggar på sajten HRnyheter.se samt programleder podden med samma namn.

Tillsammans med honom går vi igenom rekryteringsprocessen med allt från kandidatinsamling till tillsättning.

1. Kandidatinsamling

Sättet på hur företag annonserar om tjänster är under förändring. Ett exempel är hur annonser kan utformas med hjälp av AI. En algoritm ger förslag på formuleringar och ord som gör att annonsen tilltalar fler personer och ökar mångfalden hos kandidaterna. Det minskar även risken för ”unconscious bias” alltså att företaget omedvetet vänder sig till en viss typ av människor.

En viktig del här är även Employer branding, alltså att företag tydligt jobbar med bilden av hur det är att arbeta hos just dem för att locka till sig talang. Något som de flesta har på plats i dag.

– Inte en lika stor hype kring det längre, men fortfarande något folk pratar om. Har nått en mognadsgrad och många företag har det mer inkorporerat i HR i dag, på gott och ont. Nackdelen är att det sätter en förväntan man måste leva upp till, säger Johannes Sundlo.

Vad är det senaste inom detta?

– Den stora grejen som många missar är att den största kraften som du har i att attrahera ny personal är ju den befintliga personalen. Att man ser till att ta hand om dem och får ett gott rykte intern. Det är ovärderligt.

Vilka verktyg finns?

– Jag tror på att göra det så äkta som det går. Det finns ju många fina exempel på företagsfilmer med tandblekta människor, panoramabilder på kontoret och alla är glada och gör highfive. Ge Instagram-kontot till en anställd istället och låt dem berätta ofiltrerat.

– En bubblare är arbetsförmedlingens platsbank, den mest förbisedda employer branding-kanalen i Sverige. Den är så bra av flera orsaker. Dels är den gratis och dels hämtar alla jobbannonsställen hämtar sina annonser där. Lägger man ut den där så sprids den till allt och alla utan att man behöver betala en spänn. Du kommer alltid få slask, men fördelarna överväger nackdelarna.

2. Processhantering

Plattformar eller system för att hitta, samla information och ta in ansökningar. Något som de allra flesta bolag har i dag. Svenska Teamtailor är ett tidigt exempel på ett bolag som erbjuder en sådan plattform.

– Själva processen var den första att digitaliseras, så där ligger man ganska långt fram och många bolag investerar tidigt i ett digitalt rekryteringssystem. Det är inget revolutionerande som skett där de senaste åren, säger Johannes Sundlo.

3. Urval/Matching

Har traditionellt genomförts manuellt, men fler digitala och automatiserade alternativ har dykt upp. Bland annat AI-lösningar som automatiskt samlar in information och för den första kontakten med arbetssökande. Alternativt på eget bevåg kontaktar möjliga kandidater. Ett exempel är svenska Alva Labs som erbjuder kandidattester och matchning med AI-stöd.

– Mycket prat om det, men lite oklart än så länge vad folk tycker om det. Jag har i alla fall inte hört någon kandidat som tyckt att det varit en fantastisk upplevelse att bli kontaktad av en bot. Men de som jobbar med de här lösningarna är övertygade att det effektiviserar processen.

Hur bra är dessa lösningar i dag?

– Jag har inte sett någon som gör att vi kan lägga ner allt annat. Det är nästan alltid så när det kommer till teknik att vi överskattar vad det kan göra på kort sikt och underskattar vad det kan göra på kort sikt. Det kommer inte lösa alla våra problem 2021, men däremot 2030 så tror att läget är annorlunda.

Vilka delar är det som behöver förbättras?

– Framförallt är det outreachen. De här systemen är så rudimentära att det ibland blir missar. Det värsta är när den räcker ut handen till en felaktig kandidat och att det samtidigt är fler företag som använder samma tjänst. Då kan samma felaktiga kandidat få i princip samma meddelande fem gånger.

Vad funkar bra?

– Ta en sådan sak som att du kan anonymisera de som söker en tjänst automatisk. Att det sker per automatik är ju magi egentligen om man tänker på hur det var för bara några år sedan. Då behövde man manuellt maska ett CV, vilket var väldigt tidskrävande.

Samtidigt menar Johannes Sundlo att de mänskliga rekryterarna blivit allt bättre.

– Det är fortfarande lite High Chaparall emellanåt, men generellt sett har det blivit mer professionellt. De flesta rekryterare är utbildade i dag och har en trygg vetenskaplig grund att stå på. Det är viktigt för att göra bättre urval som leder till rekryteringar med bättre jämställdhet och mångfald.

4. Tester/Intervjuer

Personlighetstester är något som blivit allt vanligare och som många bolag använder sig av. Men fler använder sig även av mer specificerade tester som ska säkerställa att en kandidat passar in i ett specifikt team eller klarar en specifik arbetsuppgift. Till exempel kodtester för att testa utvecklares kompetens. Här är svenska bolaget Kattis – som tillhandahåller ett digitalt system för att testa kodare – ett exempel.

– När jag började var personlighetstester något som främst gjordes för tjänster på chefsnivå. Men nu ser vi att tester sprids på alla nivåer egentligen. Där man använder det som underlag för anställning. En tydlig trend.

För intervjuer används videoverktyg oftare, inte minst på grund av pandemin. Ska enligt många bolag som erbjuder tjänsterna göra processen mer rättvis. Exempel är svenska Jobber och finska Rec right.

– Länge varit mycket snack om det och att det är fantastiskt, men jag tror ändå att de flesta kör med Zoom, Teams eller Google Hangouts ändå.

5. Tillsättning

Det blir allt vanligare att bolag går på dataunderlag snarare än magkänsla för val av kandidat. Här finns olika möjligheter att poängsätta kandidater utifrån testerna och sedan använda en intervju som komplement.

Efter att valet gjorts ska en kandidat fasas in i företaget. Här har företag börjat jobba mer med digitala och automatiska verktyg för onboarding. Exempelvis i form av en introfilm där den nyanställde får lära känna bolaget och dess värderingar. Men även introprogram där den nyanställde får pröva och lära sig rollens verktyg blir vanligare.

Slutligen, vad mer kan digitaliseras inom HR och rekrytering?

– Generellt saknas något för att arbeta ihop alla system. Rekryteringssystemet är på en plats, testsystemet och lönerevisionssystemet på en annan. Det finns många olika system men inget kitt som håller ihop allt, säger Johannes Sundlo.

Är det svaret på The million-dollar question i branschen?

– Det skulle jag säga, men sedan det här med AI-utvecklingen inom HR och rekrytering. Får någon till ett sådant system som är heltäckande och verkligen fungerar så kommer det revolutionera branschen.

---

Det här är en del av en artikelserie om rekrytering. Läs de andra artiklarna här: